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Conduite du changement : un vrai projet pour réussir vos projets !
ACTIS E&P - ERGONOMIE & PERFORMANCES
Publié par Michel.BENOIT dans Actualités · 29 Juillet 2020
Tags: Conduiteduchangement
La conduite du changement : levier de l'amélioration continue !
Notre métier - depuis plus de 20 années à présent -  est d'intervenir directement dans les entreprises ou de former des personnes sur nos domaines de compétences : l'ergonomie, l'amélioration continue (Lean Management), la conception et l'assistance ergonomique à la conception technique, industrielle et architecturale, l'ergomotricité, la gestion de projet. Nous répondons ainsi aux demandes de nos clients, confrontés à des difficultés ou à des problèmes parfois critiques, et nous les accompagnons dans les changements qu'ils veulent réaliser ou en formant des personnes à qui ce rôle sera confié par l'entreprise.
Le changement oui, mais d'abord pour les autres !
En nous consultant, c'est bien que la volonté de changer existe chez nos clients. Reste que le diagnostic initial n'est pas forcément factuel, et repose souvent sur des ressentis et des croyances plutôt que sur des faits réels. En d'autres termes, la demande correspond-elle  au(x) besoin(s).
Telle entreprise mettra en cause le manque de fiabilité des délais de son fournisseur, mais lui transmettra tous les jours des modifications du plan prévisionnel mensuel. Le commercial trouvera la production incompétente à garantir des délais, mais jamais ne s'engage à fournir des prévisions de vente. La production trouvera la maintenance incapable d'assurer la bonne marche des équipements, mais décalera aux calandes grecques les interventions pour le préventif ... Changer oui, mais commençons par les autres, ceux qui sont à l'origine de tous les problèmes !
Certains proposent aux entreprises de changer avec toute une panoplie d'outils. Le changement - pour nous - passe d'abord par un diagnostic.
Conduire le changement : certainement pas une sinecure !
Le constat réalisé lors de nos interventions montre que la conduite du changement se concentre sur des solutions techniques et/ou organisationnelles, et que les changements d'habitudes, de savoir-faire, des habiletés, des stratégies et des compétences sont considérés alors comme des conséquences logiques qui découlent naturellement des transformations techniques et organisationnelles. Si j'informatise le système de gestion, les gens seront bien obligés de l'utiliser.
Et c'est ainsi que l'on constate que deux années après la mise en place d'un système couteux d'aide à la manutention, les opérateurs ne s'en servent pas et continue de monter/démonter manuellement les palettes ! Ou que l'on continue d'utiliser les supports papier ou le fichier EXCEL au lieu du tout nouveau système informatique !
La volonté de changement se heurte aux réalités : pourquoi les personnes sont-elles réfractaire aux changements ?
Alors restent-ils des volontaires pour conduire le changement ? Et avec quels outils et quelle démarche ?
Conduite du changement : une vraie démarche !
En paraphrasant un homme politique, il ne suffit pas de sauter sur sa chaise (de bureau) en criant "changement, changement, changement !" pour qu'il survienne et transforme la situation actuelle. Au delà des injonctions que l'on entend habituellement ("il faut changer"), le changement demande du travail, des efforts, et doit pour celà s'inscrire dans une véritable démarche.
Nous avons accompagné plusieurs centaines d'actions qui ont conduit à des changements parfois très important (réimplaatation d'usines ou d'ateliers, mise en place de nouveaux systèmes informatiques, amélioration des démarches de conception, ...), avec des conséquences importantes (augmentation - jusqu'à 25% - de la productivité, réduction - jusqu'à 80% - des temps de nettoyage). Le succès de ces interventions passe par l'implication des équipes, pour atteindre et rendre pérenne les résultats.
Nous partageons les points clés issus de nos retours d'expérience pour obtenir cette implication  :
  • avant de vouloir changer, il faut en partager :
    • la finalité : pourquoi (la cause), pour quoi (la finalité), mais aussi pour qui ...
    • la démarche : comment procéder, avec qui, pour quand, ...
  • le point précédent implique qu'un vrai diagnostic a été réalisé
  • intégrer les parties prenantes le plus tôt possible dans le projet, y compris pour faire le constat de ce qui doit être changé ;
  • favoriser une démarche pragmatique : il est préférable d'avoir 70% maintenant qui fonctionne bien que d'essayer d'atteindre le 100% idéal pour demain (jamais) !
  • préférer des outils simples, éprouvés, utilisés avec rigueur et de manière participative plutôt que des outils sophistiqués, complexes, élitistes (passer plus de temps à expliquer qu'à utiliser)
  • mesurer tout à la fois le chemin parcouru (le processus) et (pas seulement) les résultats !
  • mettre en place une stratégie de communication.





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